Petites entreprises, recrutez sans danger

> CNE à la rescousse

Les petites entreprises ont souvent besoin de recruter. Seulement, la perspective d’embaucher en Contrat à Durée Indéterminé est assortie de questions multiples comme « De quoi demain sera-t-il fait ? Pourrais-je garder ce nouvel employé ? Pourrai-je, si je n’ai pas d’autre choix, le licencier sans qu’il m’en coûte trop ? ». Les contraintes légales relatives au recrutement et au licenciement sont, à l’évidence, dissuasives pour ces petites entreprises. Dès lors, comment ne pas être tenté de signer plutôt un Contrat à Durée Déterminée ou d’avoir recours à l’intérim ? Mais ces contrats dits « précaires » ne sont à l’avantage ni de l’employeur, ni de l’employé. Dans un tel contexte, l’apparition du CNE prend tout son sens en permettant à l’employeur de recruter et licencier plus facilement et aux chercheurs d’emploi de ne plus être sous la coupe de contrats « précaires ».

> CNE pour qui ?

Le CNE est (pour l’instant en tout cas) réservé exclusivement aux entreprises du secteur privé embauchant au plus 20 salariés. Un vivier incroyable lorsque l’on sait que ce sont près de 2,5 millions de structures en France qui répondent à ce profil ! Par exemple, rappelle Hubert Flichy de la SCP Flichy et associés, les entités juridiques distinctes d’un grande, voire très grande entreprise, pourront bénéficier de ce CNE dès lors qu’ils ne comptent, eux, que 20 salariés au plus (sous réserve que la division en entités distinctes ne soit pas frauduleuse). A compter de la signature du CNE, les entreprises qui auront signé bénéficieront d’une procédure de licenciement beaucoup plus souple que celle de droit commun.

Contrat en béton Mais si souple soit-il, le CNE répond néanmoins à certains impératifs, notamment à celui de l’écrit. Le CNE est nécessairement écrit, qu’il s’agisse d’un emploi à temps plein comme à temps partiel. Par ailleurs, il est sans limitation de durée et n’a en aucun cas vocation à remplacer des emplois à caractère saisonnier. Souvenons nous l’été dernier, à l’annonce de ce nouveau contrat le débat s’est animé sur un point : la fameuse période de deux ans, trop vite qualifiée - et à tort - de « période d’essai ». Il n’en est rien et comme l’a farouchement réaffirmé le ministre délégué aux relations du travail, Gérard Larcher, dans un entretien du 6 septembre dernier avec le Figaro Economie : « les deux premières années de ce contrat correspondent à une période de consolidation et non pas à une période d’essai ». D’autant plus que, comme le rappelle à juste titre Jean-Luc Schmerber de la SCP Schmerber et associés, « dans la petite entreprise chaque salarié contribue au bon fonctionnement et à la réussite de l’entreprise (...), il doit être également le salarié indispensable pour le bon fonctionnement de l’entreprise, au travers d’un emploi stabilisé ».

> Et pour le salarié ?

Son contrat signé, la « nouvelle recrue » est un salarié à part entière. Point n’est donc besoin de préciser qu’il est soumis à toutes les dispositions concernant le SMIC, les congés, la durée du travail, les heures supplémentaires mais également qu’il bénéficie - si elle existe - de la convention collective applicable dans son entreprise. Ce salarié a accès au droit au congé de formation et au droit individuel à la formation. Mais alors, qu’est ce qui change ? Ce qui change concerne les dispositions relatives au licenciement ou à la démission. Les règles traditionnelles de droit commun ne sont, pendant les deux premières années qui suivent la conclusion du CNE, en aucun cas applicables.

Rupture sous condition Pendant les deux premières années du CNE, la rupture à l’initiative de l’employeur est soumise à un régime simplifié. Le licenciement doit être notifié au salarié par simple lettre recommandée avec accusé de réception. A la différence du CDI, la lettre n’a pas à être motivée. Dès réception du courrier par son destinataire, le préavis est enclenché. Sa durée dépend de l’ancienneté de l’employé : si celui-ci est présent depuis moins d’un mois, il n’a aucun préavis. En poste depuis un mois jusqu’à six mois, ce seront deux semaines de préavis qui commenceront à courir. Enfin, s’il a été embauché depuis au moins six mois, il aura droit à un délai d’un mois. L’employeur doit tout de même bien avoir à l’esprit que s’il souhaite conclure un nouveau CNE avec le même salarié, il devra attendre trois mois à compter de la rupture du précédent contrat. La rupture n’est effective et définitive que lorsque le préavis est arrivé à son terme et que les indemnités ont été versées à l’employé.

Garantie à tout prix En effet, sauf faute grave, le salarié perçoit des indemnités. Outre les sommes restant dues au titre des salaires et de l’indemnité de congés payés, l’employeur lui verse l’équivalent de 8% du montant total de la rémunération brute qui lui est due depuis la conclusion du contrat, montant qui ne sera soumis ni à l’impôt, ni à cotisation sociale. En outre, d’autres garanties sont prévues au profit du salarié comme les allocations versées par le régime d’assurance chômage (si il en remplit les conditions) ou l’allocation forfaitaire versée par l’Assedic dès lors qu’il peut justifier d’une période d’activité continue de 4 mois en CNE.

Le CNE est récent et doit encore faire ses preuves mais comme l’a affirmé la Présidente du MEDEF, Laurence Parisot, le 2 août dernier « Les chefs d’entreprise n’ont qu’un désir, faire grandir leur entreprise, la renforcer, et donc embaucher ». Elle a d’ailleurs rappelé aux MEDEF territoriaux combien leur mission de relais sur l’importance du CNE était cruciale. Voilà qui promet de beaux jours à ce nouveau contrat. Pour informer les dirigeants d’entreprise des avancées législatives qui les concernent, le MEDEF Paris organise un cercle juridique et tient, grâce à l’aide de cabinets d’avocats, une veille sur son extranet.

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