Transaction à la suite d’un licenciement :
Mode d’emploi et actualité :
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La transaction est un contrat destiné à mettre fin à un litige. En droit du travail, elle est fréquemment utilisée pour mettre fin à la contestation par le salarié de son licenciement et à la demande de réparation qui en résulte. |
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Dans quelles situations conclure une transaction ?
A la suite de son licenciement, un salarié en conteste le motif personnel ou économique. Si le licenciement est économique, la contestation peut porter sur le non respect de l’ordre des licenciements et/ou le manquement à une obligation de reclassement. Le salarié a saisi ou va saisir le Conseil de prud’hommes pour demander des dommages et intérêts afin de réparer le préjudice résultant de ce licenciement qu’il considère injustifié.
Quel est le mécanisme de la transaction ?
Chacune des parties fait des concessions par lesquelles elles mettent fin au litige sans reconnaître ni le bien fondé des arguments ni les prétentions de l’autre partie. |
En pratique, l’employeur verse au salarié à titre de concession une somme d’argent inférieure au montant de ses demandes. La concession du salarié résulte de l’abandon du surplus de ses demandes.
Pour conclure une transaction, l’employeur et le salarié doivent tomber d’accord non seulement sur son principe mais surtout sur le montant de l’indemnité transactionnelle destinée à mettre fin au litige
La transaction peut-elle organiser le départ d’un salarié et être prévue avant son licenciement ?
La transaction est destinée à mettre fin à la contestation résultant du licenciement. Le licenciement doit donc être intervenu pour que la transaction puisse régler la contestation en découlant. La transaction doit être signée après la notification du licenciement. La transaction n’est donc pas un mode de rupture du contrat de travail mais une manière d’en régler les conséquences. La jurisprudence a eu l’occasion de préciser que la lettre de licenciement qui doit obligatoirement être adressée par lettre recommandée à peine de nullité de la transaction devait avoir été retiré par le salarié.
Les parties peuvent se mettre d’accord avant le licenciement mais le salarié pourra toujours contester son licenciement tant que la transaction ne sera pas signée s’il changeait d’avis. En principe, l’intervention de conseils en réduira considérablement les risques.
Quel serait le sort d’une transaction signée avant la rupture du contrat de travail ?
Cette transaction serait nulle si elle portait sur les conséquences du licenciement. Toutefois, l’employeur et le salarié ont toujours la possibilité, au cours de l’exécution du contrat de travail, de régler un différend portant sur son exécution, par exemple sur l’attribution d’une prime ou le paiement d’heures supplémentaires. En pratique, ce type de contestation ne survient qu’après le licenciement.
Quelles sont les conditions de validité de la transaction et peut-elle être remise en cause après sa signature ?
La transaction pour être valable doit comporter des concessions tant de la part du salarié que de l’employeur. Les concessions doivent être réelles, appréciables et non symboliques et procurer un avantage réel au salarié. Le salarié ne peut remettre en cause la transaction en arguant d’une erreur de droit ou d’une quelconque lésion.
La transaction a autorité de la chose jugée entre les parties. Cela signifie que le juge saisi de sa validité ne peut plus trancher le litige réglé par la transaction et n’a pas à vérifier l’existence des motifs invoqués dans la lettre de licenciement. En revanche, le juge saisi de sa validité doit vérifier la présence dans la lettre de licenciement de motifs et de leur adéquation avec leur qualification.
Par exemple, la lettre de licenciement ne peut qualifier une insuffisance de résultat de faute grave privative du paiement du préavis et des indemnités de licenciement. Dans ce cas, si la concession de l’employeur ne portait que sur le paiement du préavis, le juge pourrait prononcer la nullité de la transaction puisque l’employeur devait de toute façon payer le préavis du salarié licencié en raison d’une insuffisance de résultats.
Comment sera imposée l’indemnité transactionnelle ?
L’indemnité transactionnelle, souvent versée à titre forfaitaire et définitif, peut comprendre également des éléments de rémunération : par exemple, si le litige portait sur le paiement du préavis ou celui d’heures supplémentaires.
Pour les éléments ayant la nature d’une rémunération, l’employeur est tenu d’établir un bulletin de paie mentionnant la nature et les sommes versées à titre de rémunération. Ces sommes donneront lieu au paiement de cotisations sociales.
Les sommes versées à titre de dommages et intérêts sont exonérées des cotisations sociales et d’impôt sur le revenu pour le salarié si elles sont inférieures :
- au double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédent la rupture du contrat de travail,
ou
- à la moitié de l’indemnité versée,
Ces deux montants sont plafonnés à 186 408 € depuis le 1er janvier 2006, soit 6 fois le plafond de la Sécurité Sociale.
Cette limite d’exonération s’applique à l’ensemble des sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail. Pour être sur de ne pas la dépasser, il est nécessaire d’ajouter au montant de l’indemnité transactionnelle, l’indemnité de licenciement due au salarié en vertu de la loi ou de la convention collective.
Les sommes versées au salarié à titre de dommages et intérêt sont assujetties à la CSG et à la CRDS au taux est de 8% sur 97% du montant versé. Le montant de la CSG et de la CRDS est précompté par l’employeur.
En bref, qui a le plus intérêt à conclure une transaction : l’employeur ou le salarié ?
Il est bien souvent difficile de savoir si le montant de l’indemnité transactionnelle est supérieur ou non au montant qui sera alloué par le juge. Bien conseillées et encadrées les parties y trouveront l’intérêt d’éviter une procédure longue et nécessairement aléatoire. En pratique, l’antagonisme existant entre les parties empêche la négociation et la signature d’une transaction.
Par Julien Boutiron
Avocat au Barreau de Paris
jb@boutironavocat.com
Les clefs
Article 2044 du Code civil : « La transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat doit être rédigé par écrit »
La lettre de licenciement contient les motifs du licenciement qui lient le juge pour apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces faits doivent être matériellement vérifiables. L’employeur ne peut invoquer des faits non contenus dans la lettre de licenciement. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.
La sanction pour l’employeur d’un licenciement injustifié est prévue par les article L 122-14-4 et L 122-14-5 du Code du travail et varie selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.
Si le salarié a plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise plus de 11 salariés, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera d’au minimum de 6 mois de salaire (article L 122-14-4). Le salarié pourra éventuellement cumuler cette indemnité avec une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement si la procédure n’a pas été respectée.
Si l’entreprise à moins de 11 salariés ou le salarié moins de 2 ans d’ancienneté, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fonction du préjudice subi, qui sera évalué notamment en fonction de l’ancienneté et de la situation du salarié (article L 122-14-5 du Code de travail).
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